Jobs d’été : les règles à respecter

Les vacances d’été sont souvent l’occasion pour les employeurs d’embaucher des jeunes salariés en contrats à durée déterminée (CDD).

Les jobs d’été sont soumis à la même réglementation que les autres types de contrats de travail et ne doivent pas être confondus avec les stages en entreprise. Une attention particulière est à apporter aux salariés mineurs dont une autorisation de travail parentale est requise lors de l’embauche.

Quelques points de vigilance à observer lors d’une embauche estivale :

Jobs d'été : formalités d’embauche

En France, l’âge minimum pour travailler est 16 ans, cependant, dès 14 ans les jeunes peuvent être embauchés pour des tâches légères et ponctuelles, durant les vacances scolaires (sous conditions qu’il bénéficie de la moitié de la durée totale des vacances).
Pour les jeunes de 14 et 15 ans, l’employeur doit également effectuer une demande auprès de l’inspection du travail au moins 15 jours avant la date de début de la mission. L’autorisation du représentant légal du jeune mineur non émancipé est indispensable.

Une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit obligatoirement être transmise à l’URSSAF compétente dans les 8 jours qui précèdent la date prévisible d’embauche du salarié.
Parmi les autres obligations figure la visite d’information et de prévention. Attention, pour les mineurs, elle doit obligatoirement avoir lieu avant la prise de poste.

Contrat de travail

Le job d’été étant obligatoirement un CDD, les conditions de recours à ce type de contrat s’appliquent. Ainsi, l’entreprise ne peut y avoir recours que dans l’un des cas prévus par la loi, par exemple pour le remplacement d’un salarié ou pour subvenir aux besoins liés à un accroissement temporaire d’activité.

Le job d’été doit être formalisé par un contrat de travail écrit précisant le motif du recrutement, la durée du contrat, les horaires, la rémunération et éventuellement la période d’essai.

Dès son embauche et tout au long de sa mission, le jeune devra respecter les mêmes règles que les autres salariés (législation, respect du règlement intérieur). Il bénéficiera des mêmes avantages (cantine, pause, tickets restaurant, etc.) et des mêmes droits que tout autre salarié (congés payés etc.).

Durée de travail

La durée du travail d’un jeune majeur est celle applicable à tout autre salarié.

Sauf dérogation, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler plus de 35 heures par semaine ni plus de 8 heures par jour. Cette limite est abaissée à 7 h par jour pour les jeunes de 14 et 15 ans.
Les temps de pause ainsi que le repos hebdomadaire sont eux aussi très réglementés pour les salariés mineurs.

Conditions de travail

Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective doivent être appliquées au salarié embauché dans le cadre d’un job d’été.

Là encore, lors de l’embauche d’un salarié mineur, il convient de prendre en compte le statut particulier du salarié.
La législation prévoit en effet que le travail de nuit (entre 20 h et 6 h du matin) est interdit (sauf dérogation exceptionnelle de l’inspection du travail). De même, les activités pénibles ou dangereuses sont interdites : manutention, travail à la chaîne, missions qui nécessitent la manipulation de machines dangereuse etc.
Le Code du travail proscrit également les travaux exposant les travailleurs à des agents chimiques dangereux ou à un risque électrique. Pour les jeunes de 14 à 16 ans, les travaux doivent être « adaptés à leur âge » c’est-à-dire n’engendrant pas de fatigue anormale.

Job d'été : rémunération

Les sommes versées au jeune en job d’été ont la nature de salaire. Elles sont donc soumises à l’ensemble des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale dans les conditions de droit commun.

Les jobs d’été sont rémunérés sur la base du salaire minimum fixé par la loi (SMIC) ou la convention collective.
Cette rémunération minimum est cependant minorée en fonction de l’âge du jeune :

– Minoration de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans
– Minoration de 10 % pour les jeunes âgés de 17 à 18 ans

Si le salarié est mineur, l'employeur doit verser le salaire aux parents, sauf si ces derniers l'ont autorisé à verser la rémunération directement au jeune, ou s'il est émancipé (c. civ. art. 413-1 à 413-8).

Le jeune en CDD est un salarié de l’entreprise et bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. Mais pour autant, le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat.
Attention toutefois, car il suffit que la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires pour que l’indemnité soit due, si toutefois le type de contrat y donne droit. Même solution lorsque le jeune, jusque-là étudiant, ne reprend pas ses études à la prochaine rentrée scolaire ou universitaire

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